人是企业组织成本驱动因素之一，人若在增加，与人相关的成本也随之会增加！

据统计，每增加一个员工，大约有40多项费用随之增加，包括：

薪酬福利：工资、奖金、养老保险、住房公积金、福利费、餐费补贴、电话费补贴、交通费补贴、旅游补贴、夏季防暑降温补贴、冬季取暖补贴、房租补贴、过节费、带薪探亲假、股票期权、各种提成、带薪年假、病假期间基本工资、工伤费用等

招聘：招聘猎头费用、招聘档案费、人才代理服务费

培训：培训讲师费用、培训场地占用费、培训工作人员费用

办公：饮用水费、办公用品费、水电气费、上网费、邮递费、清洁用品费、名片印刷费、报纸杂志订阅费、钥匙磁卡费、办公场地租金、使用办公设备及其他固定资产费用

员工管理：新员工指导费用、新员工工作做错失败成本、员工业绩评估费用、维持员工满意度费用等

员工辞退：解雇费用、与人有关的诉讼费用

于是初步得出结论：如果能够在保证工作数量、工作质量前提下，尽量缩减雇佣人员，企业成本开支会得到有效降低！

如何压缩和降低人工成本呢?

上述人工费用类型，一部分费用属于固定性支出，一部分属于变动性支出。

固定成本与变动成本在降低效用方面存在差异，于是需要掌握好先后顺序，切记胡乱削减人工成本。

首先，分析用工成本费用习性，哪些属于固定人工成本，哪些属于变动人工成本；

其次，分析固定人工成本是否可转变为变动性成本，以增加用工成本弹性，即需要时才发生开支；

最后，才是考虑如何降低无法转变为变动成本固定人工成本。

首先，人工成本习性分析——分固定成本和变动成本

人工成本大头应是薪资成本，薪资包括固定薪资和绩效薪资。

固定薪资属于固定成本，属于每月刚性支出，如基本工资、奖金、养老保险等各种保险、住房公积金等。

绩效薪资，大部分属于浮动性质，属于混合成本（含固定加变动）。当然，变动成本还包括员工招聘、员工培训、员工辞退等费用，这些成本可控性相对较强。

绩效薪资属于激励性政策，激励越多，员工积极性和创造性会被激发，单位时间内工作效能提升，本质上属于一种降本增效表现。

所以，只要绩效薪资设计合理，可以起到降本增效的效用！

难点在于固定成本如何控制？

固定成本控制的关键在于企业业务模式，以及该模式下用工模式是否固定不变。

其次，固定人工成本控制——化固定为变动

在专业化分工环境下，很多业务环节、工种或者职能可以被外包出去。

通过外包模式将固定用工模式变为灵活或弹性用工模式，一旦弹性，人员固定开支自然会减少，包括：

业务外包：可以整条产线外包，可以某个环节外包，减少固定资产投入的同时，也减少人工投入。

职能外包：将一部分共性、通用的、不具备技术含量或价值的职能工作外包，可罗列一大筐：

财务核算外包至代理记账公司

人力招聘、社保缴纳等人力资源事务性工作外包至人力服务公司

软件开发项目、软件IT人才外包至软件服务公司

安保与保洁外包至物业服务公司

工程管理外包至代建管理公司等

这些外包，基本属于人力外包，不仅大大减少人员固定费用，也减少因管理该部分员工产生的额外办公场地费用、培训费用、以及日常管理费用等。

弹性用工：将原固定性劳动合同职工变为临时性职工、劳务派遣制，不过劳务派遣制度的利用要遵循国家用工法规要求。

共享用工：互联网技术发展与商业模式创新，出现了一些共享经济模式，通过人才合理借入借出，实现灵活用工，降低了组织的固定用工成本。

用工低谷时，将人才借出，减少了工资、培训及日常管理成本；用工峰值时，将人才召回，及时补员，且不浪费之前人才管理及培养成本。

最后，想办法提升人效

在将一部分固定性人工成本转化为变动性人工成本后，无法变动化的人工，就是想办法提升人效。

在固定薪资和工作时间不变条件下，提高人效成为降本增效关键，即成为降低固定人工成本的有效途径！

关于人效，带团队的人，可能有这样一个共识：团队10人，其中，两人人效低，另外8人都不错，两人人效低的，宁愿调整或开除，两人结余的成本补偿至另外八人身上，用8人干10人的活。

增人效措施包括：

增加工作饱和度：此种属于短期临时性，无法解决根本性、长期性问题，因为工作始终处于超饱和状态，会有反抗，引发矛盾和焦虑

能力提升：加强培训，把员工培养成高手的能力，并辅以激励手段

聘用优秀人才：能力强的员工，一个顶两个，省心！寻找那种专注于做事、学习力强、协同能力好的员工

提高人效，关键在于选到合适的人，放到合适岗位，有一套良好的人才开发与培养机制！