1. 人力资源成本：这可能包括工资、福利、培训成本等。这些信息可以帮助您了解您的组织在人力资源方面的投资额。

  此时，财务总监可能更关心人力资源的成本效益，尤其是薪酬福利的控制，而人力资源部门可能更关心员工的满意度和福利，以提高员工的忠诚度和绩效。 。

 2、员工数量和工作时间：这些数据可以提供一些关于员工数量和工作量的信息。例如，总工作时间可以反映公司的劳动力需求。

  财务总监可能更倾向于优化员工数量和工作时间来降低成本，而人力资源部门可能更注重保证足够的员工数量和合理的工作时间，以保证员工的素质和健康。

 3. 员工人均产出：按总产出（如销售收入或生产单位）除以员工人数计算。该指标可帮助您了解每位员工的平均生产力。

  财务总监可能会寻求改进这些指标以提高效率和利润，而人力资源部门可能更关注如何通过提供更好的工作环境和培训来实现这一目标。

 4、员工流失率：该指标显示员工流失率。员工流动率高可能意味着公司在人力资源管理方面存在问题，从而可能影响生产力。

  员工流动率高可能意味着更高的招聘和培训成本，这可能会引起财务主管的担忧。人力资源部门可能更注重了解和解决员工辞职的原因，会了解员工辞职的具体情况，因此双方很容易吵架。

 5.人力资本回报率：这是一个比较复杂的指标，通过利润（或其他形式的产出）除以人力资源成本来计算。该比率显示了公司在人才方面的投资回报。

  财务总监可能更关心改善这些指标，而人力资源部门可能更关心如何通过提供有效的培训和发展机会来实现这一目标。财务会觉得人力资源经常做一些无用的事情。

6、员工满意度：虽然这可能不会直接出现在财务报告中，但在人力资源报告中，员工满意度可以作为人类效能的关键指标。较高的员工满意度可能与较高的生产力和较低的员工流动率相关。

  这些指标可能更受到人力资源部门的关注，因为它们更直接影响员工的行为和态度。财务总监可能也会关注这些指标，但只是看看，从而忽略了很多细节。

7、培训投入产出比：这是衡量一个组织在员工培训方面的投资回报率的指标。该比率的计算方法是将培训带来的生产率提高（可能需要一些估计才能确定）除以培训成本。

  财务总监可能会担心培训的成本效益，并希望将成本保持在尽可能低的水平。即使没有立即可见明显的结果，人力资源部门也可能会强调培训的重要性。

 8、全体员工人均收入：用总收入除以全体员工人数计算得出，可以用来衡量每位员工对公司总收入的贡献。

  首席财务官可能希望通过增加收入或减少员工数量来提高这一比率。人力资源部门可能会关注如何通过提高员工满意度和敬业度来提高员工生产力，从而增加收入。

 9、人工总成本率：这是衡量人力资源成本占总收入比重的指标。该比率越高，说明公司在人力方面的投入越大。

  首席财务官可能会寻求降低这一比率，以降低总体成本，从而增加公司利润。相比之下，人力资源部门可能会强调人力资源投资的重要性，例如增加工资、改善工作环境、增加员工福利，以吸引和留住优质员工。

 10、工资增长率：该指标可以显示公司员工工资的增长趋势，可以反映公司对人力投资的态度和策略。

  财务总监可能希望控制工资成本，而人力资源部门往往会主张提高工资以吸引和留住人才。

11、生产率指数：该指标用于衡量员工的产出与其工资成本之间的比率。如果这个比率增加，则表明生产率正在提高。相反，如果该比率下降，则可能意味着效率下降或劳动力成本上升。

  财务总监可能会专注于提高员工生产力来提高这一比率，而人力资源部门可能会更关注如何通过培训和发展、提供良好的工作环境、提高员工满意度和敬业度来实现这一目标。目标。

 12、员工参与度：虽然该指标不直接反映在财务报表中，但员工参与度或员工积极性对公司整体效益和生产力有很大影响。这可以通过员工调查或反馈来评估。高参与度通常预示着高生产力和满意度。

  这个指标可能更受到人力资源部门的关注，因为它更直接影响员工的行为和态度。首席财务官也可能会关注这些指标，但他们可能更关心它们对公司财务业绩的影响。